Ce billet, tiré de l'arrêt 4a_48/2009 du 26 mars 2009, pose deux questions intéressantes: la notion d'organe d'une société et la responsabilité de la banque pour ses employés, fondée sur un défaut dans l'organisation. J'en profite aussi pour souligner que la Juge fédérale Klett a remplacé le juge fédéral Corboz à la tête de la première Cour de droit civil du Tribunal fédéral. Dans cette affaire, le Tribunal fédéral devait déterminer si la responsabilité de la banque était engagée soit parce que son directeur avait commis des agissements délictueux en tant qu'organe (art. 55 CC) et avait donc engagé la banque, soit parce que le directeur était employé de la banque (art. 55 CO) et que la banque répondait dès lors de ses agissements. Je vous renvoie à l'arrêt pour la lecture des faits.
Cette distinction doit être précisée: dans le premier cas, c'est la banque elle-même qui a mal agi, puisque le directeur l'a directement engagée par ses actes. Dans le second cas, c'est le directeur a mal agi, mais la banque doit répondre de ses actes en tant qu'employeuse.



Se posait donc d'abord la question de savoir si le directeur de la banque avait la qualité d'organe apparent, pouvant engager la responsabilité de la banque sur la base de l'art. 55 al. 2 CC, sur une base extracontractuelle, soit pour un acte illicite. La responsabilité extracontractuelle pour les actes illicites d'un organe suppose évidemment que la personne qui a commis l'acte ait la qualité d'organe (c'est-à-dire le pouvoir d'engager la société par son action). En effet, la société en tant que telle est une personne dite morale, une entité abstraite qui ne peut interagir avec le monde qu'au travers de ses organes; ce sont donc ses organes qui "font agir" la société; c'est au travers des organes que la société exprime sa volonté.

La cour cantonale a admis que le directeur adjoint avait la qualité d'organe apparent et que la responsabilité de la banque devait donc être retenue sur la base de l'art. 55 al. 2 CC (la banque en question n'était pas une SA - Société Anonyme - et les articles 620ss CO ne trouvaient donc pas application).
Qu'est-ce qu'un organe?
Est un organe celui qui participe effectivement et d'une façon décisive à la formation de la volonté sociale, durablement et dans un vaste domaine dépassant les affaires courantes.

La qualité d'organe, au sens de l'art. 55 al. 2 CC, peut découler de trois sources différentes:
- l'organe est tout d'abord la personne ou le groupe de personnes qui, à l'instar des membres du conseil d'administration dans une société anonyme, sont chargés par la loi ou par les statuts de gérer et de représenter la personne morale; on parle alors d'un organe formel;
- est aussi un organe celui qui, sans en porter le titre, exerce effectivement la fonction de l'organe, à l'instar de l'actionnaire unique d'une société anonyme qui dirige en réalité lui-même sa société; on parle alors d'un organe de fait;
- est également organe celui qui a été désigné par la personne morale comme disposant des pouvoirs de l'organe, alors même que ce n'est pas le cas; on parle alors d'un organe apparent.

Organe Formel?
En l'espèce, la cour cantonale a estimé que le directeur adjoint n'avait pas la qualité d'organe en vertu de la loi ou des statuts. On considère généralement que cette qualité ne peut être reconnue à des employés que s'ils dépendent directement de l'organe suprême chargé de la gestion et de la représentation, à savoir le conseil d'administration dans le cas d'une société anonyme. Un directeur adjoint, qui est lui-même subordonné à un autre employé, se trouve dans une position par trop subalterne pour que la qualité d'organe formel lui soit reconnue. En l'espèce, il a d'ailleurs été constaté que ce directeur adjoint avait deux supérieurs successifs, tous deux employés, de sorte qu'il n'est effectivement pas douteux qu'il ne saurait être un organe formel.

Organe de fait?
Il a été ensuite admis que le directeur adjoint n'avait pas la qualité d'un organe de fait. Il n'a en effet pas été constaté qu'il pouvait, par la position qu'il occupait en fait, exercer une influence décisive sur la formation de la volonté sociale, durablement et dans un large cercle d'activités correspondant à une part importante du but social et excédant la simple gestion des affaires courantes. Au contraire, il a été retenu que son pouvoir de décision autonome était limité à un domaine strictement défini et à des dépenses n'excédant pas 5'000 fr., son activité étant par ailleurs soumise au contrôle et à la surveillance de ses supérieurs. Il est dès lors évident qu'il n'avait pas non plus la qualité d'organe de fait.

Organe apparent?
En revanche, la cour cantonale a retenu que le directeur adjoint avait la qualité d'organe apparent. Elle semble avoir perdu de vue qu'en parlant d'apparence, on vise seulement l'élément d'où on tire la qualité d'organe, mais sans que cela ne change en rien le contenu de cette notion. Lorsqu'on se demande si le directeur adjoint avait la qualité d'un organe apparent, on doit rechercher si la banque, par une communication ou un comportement de ses organes habilités, a créé l'apparence que son directeur adjoint avait en réalité la qualité d'organe formel ou les pouvoirs d'un organe de fait.

La Cour cantonale en prend pour son grade:
Le TF estime sur ce point que la cour cantonale s'est "manifestement fourvoyée". Elle a attaché une importance décisive à la carte de visite émise par la banque. Or, cette carte montrerait expressément que son employé n'a que la qualité de directeur adjoint, c'est-à-dire une position subordonnée dans la hiérarchie. Le TF procède ensuite à l'examen de plusieurs critères:

  • Que l'on ait pu penser, en lisant cette carte, qu'il était un cadre de la banque est absolument sans pertinence, puisque les cadres sont normalement des employés, et non des organes.
  • Que l'on ait pu croire, à la lecture de la carte, qu'il était chargé de la gestion de fonds ne crée pas l'apparence d'un organe, puisque cette activité est normalement confiée à des employés.
  • Que la banque ait mis à sa disposition un grand bureau et une secrétaire ne permet en rien de le qualifier d'organe, plutôt que d'employé exerçant une fonction de cadre. Une banque peut parfaitement, pour des raisons de prestige, attribuer de vastes bureaux à ses cadres, sans que cela ne permette en aucune façon de déduire qu'ils ont les pouvoirs d'un organe.
  • L'inscription d'une signature au registre du commerce ne suffit pas pour créer l'apparence d'un organe. Les déclarations mensongères que le directeur adjoint a pu faire sont sans pertinence, puisqu'il ne peut se conférer à lui-même la qualité d'organe apparent;
  • l'apparence dont on parle ici doit résulter d'une communication ou d'un comportement d'un tiers, qui est lui-même un organe habilité de la personne morale.
En l'espèce, le TF estima que la banque, par son fait, n'avait pas donné l'apparence que le directeur adjoint était davantage qu'un employé subordonné exerçant une fonction de cadre. Rien, dans les déclarations ou le comportement de la banque, ne permettait de penser qu'il avait le pouvoir d'exercer lui-même une influence décisive sur la formation de la volonté sociale durablement et dans de vastes domaines dépassant la gestion d'affaires courantes.

Dès lors que le directeur adjoint n'était ni un organe formel, ni un organe de fait, ni un organe apparent, la responsabilité de la banque ne peut pas être engagée sur la base de l'art. 55 al. 2 CC.

La responsabilité de l'employeur
Le TF se demande ensuite, alternativement, si le directeur pouvait engager la responsabilité de la banque sur la base de la responsabilité de l'employeur pour des actes illicites commis par ses employés dans l'exercice de leur activité (art. 55 CO). Les conditions pour que cette responsabilité existe sont les suivantes: il faut être employé; l'employé doit causer un dommage; il doit commettre un acte illicite; et ceci lors de l'exercice de son activité professionnelle. Si ces conditions sont remplies, l'employeur est responsable. Il lui est cependant possible de se libérer de cette possibilité en amenant la "triple preuve libératoire" : la preuve qu'il a correctement choisi, instruit et surveillé son employé. S'il peut prouver cumulativement ces trois éléments, sa responsabilité sera exclue. Le TF examine donc d'abord l'existence d'une responsabilité:

Il est établi et non contesté que le directeur adjoint était employé de la banque, qu'il a commis des actes illicites (pour lesquels il a été condamné sur le plan pénal) qui ont causé le dommage invoqué par l'intimé.



La première question litigieuse est de savoir s'il a agi dans l'accomplissement de son travail (art. 55 al. 1 CO). Depuis longtemps, la jurisprudence a souligné que l'employé devait avoir agi dans l'accomplissement de son travail, et non pas à l'occasion de celui-ci. Cette notion est cependant assez difficile à cerner. On admet qu'il faut une relation directe et fonctionnelle entre l'activité confiée au travailleur et l'acte dommageable que celui-ci commet. Il ne suffit cependant pas, pour que la responsabilité soit exclue, que l'auxiliaire viole les instructions reçues, qu'il excède sa compétence ou qu'il choisisse de causer intentionnellement un dommage à un tiers.

Concernant le cas d'école où un ouvrier est appelé dans un appartement pour y effectuer des travaux et saisit cette occasion pour commettre un vol, la doctrine est divisée; certains admettent que l'employeur est responsable, alors que d'autres soutiennent le contraire. La difficulté de ce cas d'école réside dans le fait que le vol est une activité totalement étrangère aux travaux que l'ouvrier doit exécuter dans l'appartement.

En l'espèce, on ne se trouve pas en présence d'une situation aussi délicate. Certes, l'employé était chargé des immeubles et des équipements de la banque, et non pas de gérer les avoirs de clients. Il n'empêche que la banque, par un plan d'encouragement, avait incité tous ses employés, dès 1998, à apporter de nouveaux clients, moyennant rémunération. Cette activité était évidemment facultative, mais cela n'enlève rien au fait qu'en l'espèce elle était englobée dans les missions que l'employé pouvait accomplir dans le cadre de son travail. La recourante admet d'ailleurs que le directeur adjoint avait effectivement amené quelques clients, ce qui montre bien qu'il pouvait aussi accomplir cette activité dans le cadre de son travail, alors même qu'il était chargé en principe des immeubles et des équipements. Ainsi, lorsque le directeur adjoint parlait de la banque à ses connaissances et les incitait à y déposer leurs fonds, il agissait dans le cadre général de son travail. Plutôt que d'inviter les intéressés à ouvrir un compte à la banque et à y déposer leur argent, il les a persuadés, par une tromperie astucieuse, de laisser les fonds à sa disposition, ce qui lui a permis de les détourner à son profit.

Autrement dit, en exerçant une activité qui entrait dans le cadre de son travail (la prospection de clients), il a choisi, plutôt que de faire bénéficier la banque des clients qu'il avait trouvés, de les détourner à son seul profit. Dans un tel cas, il y a un lien fonctionnel suffisamment étroit entre le travail facultatif confié et l'acte dolosif que l'employé a décidé de commettre. Il y a donc lieu d'admettre que le comportement illicite a été adopté dans le cadre de l'activité consistant à rechercher des clients.

Dans le cas d'espèce, le directeur adjoint a toujours fait référence à sa qualité d'employé de la banque et il a clairement montré que son but était d'amener de l'argent à la banque, tout en faisant profiter l'intimé des avantages que la banque pouvait lui offrir par son intermédiaire. L'activité du directeur adjoint n'a donc jamais été présentée comme étrangère à son travail.

Les conditions de la responsabilité de l'employeur étant réunies, il faut examiner si celui-ci a apporté la preuve libératoire ouverte par l'art. 55 al. 1 CO.

Exclusion de la responsabilité?
La cour cantonale a retenu que la banque n'était pas parvenue à prouver qu'elle avait surveillé son employé avec toute la diligence commandée par les circonstances (défaut dans la cura in custiendo). Il faut rappeler ici qu'un défaut dans l'organisation suffit pour que la preuve échoue (nda: on parle ici d'un défaut dans l'organisation de la société, ayant rendu possible le dommage en cause).

Il a été constaté que le travail confié à l'employé impliquait qu'il ne reçoive personnellement aucun client; or, il a été établi qu'il recevait régulièrement ses propres clients dans les bureaux de la banque. Pour assurer la sécurité des valeurs et la confidentialité des données, il est évident que des inconnus ne doivent pas pouvoir se promener librement dans les bureaux d'une banque (nda: heureusement que l'identité de la banque est inconnue; il s'agit-là d'un reproche particulièrement sévère, et c'est loin d'être le dernier!)

En l'espèce:
  • les huissiers, dans tous les bâtiments de la banque, étaient bien chargés de contrôler les entrées, mais il a été établi qu'ils n'ont signalé à personne les rendez-vous fréquents que le directeur adjoint recevait, alors même que cette situation, s'agissant d'un employé qui ne devait pas recevoir de clientèle, appelait évidemment des interrogations.
  • Le supérieur direct du directeur adjoint a même surpris son subordonné alors qu'il recevait de l'argent dans son bureau, mais n'a entrepris aucune investigation sérieuse à ce sujet.
  • L'audit interne a révélé que d'autres constatations plus ou moins alarmantes avaient été faites, mais qu'elles n'avaient pas été regroupées, de sorte que la gravité de la situation a été minimisée, faute d'une vue d'ensemble.
  • Devant la juridiction des prud'hommes (l'autorité compétente pour les litiges relatifs au droit du travail), le responsable de l'audit a déclaré qu'il avait mis en évidence des défauts d'organisation graves et des procédures qui n'étaient pas adéquates et ne correspondaient pas aux risques. Il a confirmé cette déclaration dans la présente procédure et il a ajouté que toutes ses recommandations ont été suivies.
  • Une banque doit toujours compter avec le risque qu'un employé utilise les locaux et le papier à son en-tête pour se livrer à des opérations de type bancaire à son seul profit et à l'insu de la banque; il lui incombe donc de prendre les mesures de surveillance que l'on peut raisonnablement exiger.
Au vu des éléments qui viennent d'être rappelés, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en concluant que la banque n'était pas parvenue à apporter la preuve qu'elle avait surveillé son employé avec toute la diligence requise par les circonstances.

Dans la mesure où la motivation alternative de la décision était fondée, le recours est rejeté et la banque succombe.