Il est rare que ce blog soit en désaccord avec le Tribunal fédéral, mais, aujourd'hui, ce sera le cas. Au point que le Tribunal fédéral est désormais également éligible au prix inhabilis! Cet arrêt 4A.167/2009 du 10 juin 2009 présente, à la base du litige, les faits suivants:

X., le recourant, est entré au service de Y. SA en qualité d'aide-mécanicien dès le 13 octobre 2003. Le 7 novembre 2007, l'employeuse l'a licencié avec effet immédiat au motif que le jour même, il avait refusé de travailler avec le casque sur un chantier où cette protection était pourtant obligatoire.
Le tribunal des prud'hommes de Genève, sur demande de X., jugea que le licenciement ne reposait pas sur de justes motifs et condamna Y. SA en conséquence. La Cour d'appel, sur recours de Y. SA, modifia le jugement en décrétant que juste motif il y avait! Et le Tribunal fédéral de confirmer ce jugement! Alors pourquoi suis d'avis que notre Haute-Cour, pour laquelle j'ai infiniment de respect et dont je suis convaincu qu'elle est de grande qualité, s'est trompée? Pour commencer, il faut revenir à la définition du juste motif:



Le licenciement immédiat, selon les triunaux, peut être signifié pour tous les motifs qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail; il s'agit d'une mesure exceptionnelle admise de manière restrictive et seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat.

Un manquement moins grave ne peut justifier le licenciement immédiat que s'il a été répété malgré un avertissement.

De manière générale, on admettra ainsi qu'il existe de justes motifs lorsque la continuation des rapports de travail est impossible à exiger de la partie qui a résilié le contrat avec effet immédiat (considérant 2 de l'arrêt, paraphrasé).
En l'occurrence, voici le raisonnement du Tribunal fédéral:
Selon les constatations de la Cour d'appel, la défenderesse s'était obligée par contrat, envers le maître de l'ouvrage, à imposer le port du casque aux travailleurs qu'elle affecterait au chantier concerné. Le 7 novembre 2007 au matin, le responsable technique de la défenderesse a rappelé au demandeur l'obligation de porter le casque. Plus tard, le demandeur utilisait une échelle pour travailler à la pose de tuyauterie au-dessous d'une dalle, d'où dépassaient des tiges métalliques destinées à la fixation d'un faux plafond. Un auxiliaire du maître de l'ouvrage a vu le demandeur accomplir cette tâche sans porter le casque, et lui a enjoint de s'en équiper. Le demandeur a refusé, puis continué de travailler sans casque. Au retour du chantier, à l'administrateur de la défenderesse qui eut un entretien avec lui, il a déclaré qu'il n'envisageait pas de travailler huit heures par jour avec le casque. C'est alors que l'administrateur, au nom de la défenderesse, a décidé le licenciement immédiat du demandeur et le lui a signifié.

...(A)u mépris des injonctions expresses qu'il avait reçues, le demandeur s'est exposé à un danger indéniable en travaillant sans le casque, sur une échelle et à proximité des tiges métalliques dépassant du plafond. Ensuite, au retour du chantier, il a manifesté son intention de persister dans le refus de se soumettre, selon la volonté de l'employeuse, au port du casque. Cette attitude rebelle, dirigée contre une prescription de sécurité importante sur laquelle l'employeuse insistait, était bien de nature à détruire le rapport de confiance nécessaire au maintien de la relation d'emploi. La défenderesse ne pouvait guère espérer qu'un simple avertissement, avec menace de licenciement, suffise à amender un travailleur qui s'opposait effrontément aux ordres; un avertissement de ce genre n'était donc pas nécessaire au regard de l'art. 337 al. 1 et 2 CO.
Alors en quoi suis-je froissé par ces considérations? Certes, il était plus qu'évident que l'avertissement était inutile. En revanche, on ne voit pas en quoi il n'était pas possible de résilier le contrat de Monsieur X. selon les délais de congé légaux et le dispenser de son obligation de travailler. Dès lors que Monsieur X. ne travaille plus sur le chantier, il ne représente plus aucune menace pour les intérêts de la société; dans cette mesure, pourquoi le respect du délai de congé légal était-il, de bonne foi, insupportable? Si ce cas-ci est un cas "exceptionnel", un cas qui justifie que l'on déroge à la règle, il est probable que le licenciement immédiat soit en voie de devenir une règle en soi, car pourquoi s'embêter avec la résiliation ordinaire, plus coûteuse et longue, quand on peut licencier sans autre avec effet immédiat?


Non vraiment, cette décision du Tribunal fédéral ne brille que par son obscurité ... Une candidature donc au prix Inhabilis 2009 pour le Tribunal fédéral et les félicitations de ce blog s'adressent au Tribunal des Prud'hommes!