SOMMAIRE

INTRODUCTION 1

I. CADRE REFERENTIEL DE L'ETUDE 2
1.1. Cheminement amenant à la problématique 2
1.2.Problématique 2
1.3.Choix de la population et de la structure 3
1.4.Elaboration du questionnaire : 3
1.5.Définition des termes de la problématique 4
1.5.1.Définition du mot " représentation " 4
1.5.2.Définition du terme " moniteur éducateur " 4
1.5.3.Définition du mot " travail " 6
1.5.4.Définition du mot " équipe 6
1.5.5.Définition de la locution " travail d'équipe " : 7

II. PRESENTATION DE LA STRUCTURE 8
2.1.Le cadre légal 8
2.2.Le cadre fédératif 9
2.3.Le cadre associatif 10
2.4.La spécificité de l'établissement 12
2.5.Répartition des fonctions au sein de la structure 12

III. INVESTIGATIONS 13
3.1.Hypothèse 13
3.2.Analyse du questionnaire (constats, tableau) 13

IV. APPORTS THEORIQUES 15
4.1.Les représentations sociales 15
4.1.1.Historique du concept 15
4.1.2.Concept de représentation sociale 15
4.1.3.Variété et richesse du concept –Les différentes approches 18
4.2. Le travail d'équipe 19
4.2.1.Définition et approfondissement
du concept de " travail d'équipe " 19 4.2.2.Qu'est ce que le travail d'équipe ? 20
4.2.3. La conduite de réunion 21
4.3.La communication entre les membres 21
4.3.1.L'importance de la communication 21
4.3.2.Les conflits 22
4.3.3.Les conflits de besoins 23
4.3.4.Le leadership 23
4.3.5.Trouver une cohésion 25
4.3.6.Un outil exploitable : la réunion de régulation 26

CONCLUSION 29

BIBLIOGRAPHIE 32

ANNEXES






INTRODUCTION





L'objet de ce dossier est la possibilité d'élaborer un travail d'équipe au sein d'une structure tout en ayant des représentations différentes d'un même métier. L'établissement dans lequel s'est déroulé cette étude est " Le Rayon De Soleil " et la population, l'équipe ciblée sont les moniteurs-éducateurs.

Partant de l'hypothèse que chaque membre a ses propres représentations, nous avons essayé de dégager les différentes caractéristiques permettant l'émergence du travail d'équipe, c'est-à-dire, d'une collaboration rigoureuse, efficace et agréable. Pour ce faire nous avons utilisé le questionnaire et avons procédé à une analyse de celui-ci.

Dans la première partie de ce dossier sera présenté le cadre référentiel de l'étude, à savoir, la problématique ainsi que la définition des termes.
La seconde partie quand à elle décrira la structure qu'est le " Rayon De Soleil ", puis la troisième partie appelée " investigations ", traitera des hypothèses ainsi que de l'analyse du questionnaire.
Enfin, la quatrième et dernière partie sera consacrée aux apports théoriques, représentations sociales, travail d'équipe et conduite de réunion, généralisation de notre travail d'étude portant sur les moniteurs-éducateurs à l'ensemble du personnel travaillant en collaboration.










I. CADRE REFERENTIEL DE L'OBJET D'ETUDE


1.1. Cheminement amenant à la problématique

La première formulation de notre problématique portait sur les motivations des moniteurs-éducateurs : " Quelles sont les motivations des moniteurs-éducateurs ? ". Nous avons constaté qu'elle était trop large (motivation à faire quoi ?...).

Ce constat nous a conduit à modifier notre problématique : " Pourquoi êtes-vous moniteur-éducateur ? ". Or, à notre sens, cette formulation interroge les représentations actuelles du professionnel et non celles qui l'ont conduit à choisir ce métier, piste de départ que nous voulions entreprendre.

Après réflexion, nous nous sommes attachés à préciser le centre de notre problématique, à savoir : les représentations qui ont influencé les personnes dans le choix de leur métier. Cependant, le mot "choix " nous apparaîssait non approprié, le terme étant trop vague. C'est pourquoi nous avons préféré la locution " exercer ".
En conséquence, nous avons opté pour une troisième articulation de notre problématique : " Quelles sont les motivations qui vous ont poussé à exercer le métier de moniteur-éducateur ? "

Sachant que " exercer le métier " suppose un champ exploratoire extrêmement vaste, il nous a fallu sélectionner un aspect précis de ce métier pour resserrer le champ de notre investigation : communément, notre intérêt s'est dirigé vers la notion du travail d'équipe, qui représente une dimension non négligeable de cette profession. Ces constats nous ont permis d'énoncer notre problématique de la manière suivante : " Est-ce que les Moniteurs éducateurs au sein du " rayon de soleil " peuvent élaborer un travail en commun avec des représentations différentes de ce métier ? "


1.2. Problématique

Est-ce que les Moniteurs éducateurs au sein du "rayon de soleil " peuvent élaborer un travail en commun avec des représentations différentes de ce métier ?











1.3. Choix de la population et de la structure

Le choix de la structure a été défini du fait que deux étudiants de notre groupe y sont salariés. Pour le groupe, cela a facilité le travail, les contacts, les investigations, la compréhension du travail éducatif mis en place ainsi que l'accès aux outils théoriques et organisationnels utilisés au sein de cette structure.


Nous avons choisi la population des moniteurs-éducateurs car c'est l'échantillon le plus représentatif du personnel éducatif de la maison d'enfants " Le Rayon de Soleil " (cinq moniteurs-éducateurs sur quinze personnels éducatifs –Educateurs spécialisés, éducateurs de jeunes enfants et aides médico-psychologiques-).


Au sein d'une institution telle qu'une M.E.C.S., la cohérence du travail d'équipe est primordiale pour les enfants qui y vivent. Les éducateurs encadrent les enfants. Pour ces adultes référents le cadre à poser doit être clairement défini pour qu'il puisse être le même pour tous. D'un groupe à l'autre, les enfants communiquent. Ils échangent à propos de leur histoire familiale, de leurs expériences scolaires, de leurs centres d'intérêt et de leur vie au sein de la M.E.C.S. Donc il est essentiel que les règles de vie et les comportements du personnel encadrant gardent une ligne directrice tout en s'adaptant aux différences liées à l'age et au sexe des enfants dans les différents groupes.
La pratique d'un professionnel est définie par son statut légal et donc la formation qu'il a reçue, sa fiche de poste mais aussi ses représentations personnelles. Au sein du rayon de soleil, les fiches de postes sont identiques quelle que soit la qualification du salarié. Ceci facilite l'homogénéité des comportements du personnel encadrant. Afin d'étudier plus spécifiquement les représentations personnelles des éducateurs, nous avons choisi de sélectionner parmi eux une seule catégorie de diplômés : les moniteurs-éducateurs. Bien que ceux-ci ne travaillent pas tous dans le même groupe de vie, il nous semble qu'ils soient tout de même amenés à travailler en équipe à un niveau plus global : celui de la M.E.C.S..





1.4. Elaboration du questionnaire

Dans un premier temps nous avons demandé aux personnes de définir leurs représentations de leur métier au sein de la structure afin d'en dégager les convergences et les divergences. Puis nous sommes partis des fonctions du moniteur-éducateur tant sur le plan législatif que d'après la fiche de poste des éducateurs de la structure. Ce sont ces cadres qui nous ont aidé à centrer les questions de notre outil d'enquête.
CF trame de l'entretien en annexe





1.5. Définition des termes de la problématique

1.5.1. Définition du mot " représentation " :


Selon le " Dictionnaire de la langue pédagogique ", FOULQUIE, Ed. PUF, 1971 :
" Action de représenter quelques objets de pensée, c'est à dire de le figurer d'une manière sensible comme la peinture (représentation d'un coucher de soleil), ou sous forme d'image mentale, d'idées abstraites (représentation de la joie, de la peur). Action de rendre sensible quelque chose au moyen d'une figure d'un symbole ou d'un signe. Image, symbole, figure, signe qui représente un phénomène, une idée ".

Philosophie : Ce par quoi un objet est présent à l'esprit (image, concept)

Selon " le petit Larousse illustré " :
Psychologie : Perception, image mentale etc. Dont le contenu se rapporte à un objet, à une situation, à une scène, etc. Du monde dans lequel vit le sujet.


1.5.2. Définition du terme " moniteur éducateur " :


1) Nos représentations du Moniteur éducateur :

Dans un premier temps, il nous a fallu mettre en commun nos représentations personnelles du métier de moniteur-éducateur. Ceci nous a permis de prendre conscience du fait qu'elles sont différentes en fonction de nos cultures, de nos parcours professionnels et de nos histoires de vie et d'y ajouter celles définies par le cadre réglementaire du métier que nous pouvons qualifier de représentation normée de la société.


Pour Anne : J'ai l'impression que le moniteur éducateur fait le même travail qu'un éducateur spécialisé mais " en moins diplômé ". Dans le sens où je perçois ce métier comme étant un état hybride entre animateur et éducateur.

Pour Aurore : Le moniteur éducateur est diplômé. Il assure la prise en charge des enfants placés en foyer d'accueil. Il a moins de responsabilités qu'un éducateur spécialisé ; il s'occupe du quotidien et n'a pas la fonction de référent.

Pour virginie : Le moniteur éducateur assiste l'éducateur spécialisé, dans certaines tâches qui demande une rigueur, une surveillance active et singulière ou tout simplement il l'épaule lorsque le groupe est trop nombreux ou lorsqu'il y a des détachements à l'extérieur (visite, loisirs, sports ...)
Il n'a pas de responsabilités directes des enfants, il n'est qu'un simple exécutant et est toujours en présence de l'éducateur spécialisé

Pour Laurent : Le moniteur éducateur travaille exclusivement en institution (aide sociale à l'enfance, handicap, pédopsychiatrie...).
Il encadre et accompagne l'usagé dans sa prise en charge quotidienne (lever, repas, coucher, suivis médicaux, suivis psychologiques, activités sportives et culturelles).
Il officie au sein de la structure accueillante et est garant du bon fonctionnement du règlement intérieur.

Pour Romuald : C'est un technicien de l'éducation spécialisé. Il prend en charge des enfants : prise en charge individualisé et collective.
Il prend en compte des situations individuelles, il assure le suivi des enfants dans la vie quotidienne : Relation dans le vif du quotidien.


2) Selon le ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale :

Le moniteur éducateur exerce sa fonction dans un établissement auprès d'enfants, d'adolescents ou d'adultes en difficulté, handicapés ou en situation de dépendance. A travers un accompagnement particulier, le moniteur éducateur aide quotidiennement à instaurer, restaurer ou préserver l'adaptation sociale et l'autonomie de ces personnes. Il participe ainsi à l'action éducative, à l'animation et à l'organisation de la vie quotidienne des personnes accueillies en liaison avec les autres professionnels de l'éducation spécialisée.
Des aptitudes :
Ce métier requiert un intérêt pour les problèmes humains et sociaux, le sens de l'organisation et de l'animation des groupes, un goût pour le travail en équipe, un engagement personnel pour répondre aux multiples situations des personnes en difficultés.

3) Selon la fonction publique territoriale :

Textes de référence :
- Décret n°92-847 du 28 août 1992 portant statut particulier du cadre d'emplois des moniteurs-éducateurs territoriaux,
- Décret n° 93-398 du 18 mars 1993 relatif aux conditions d'accès et aux modalités d'organisation des concours sur titres pour le recrutement des moniteurs-éducateurs territoriaux.
Définition des fonctions :
Les moniteurs éducateurs constituent un cadre d'emplois social de catégorie B. Ce cadre d'emplois comporte un seul grade. Les moniteurs éducateurs participent à la mise en oeuvre des projets sociaux, éducatifs et thérapeutiques. Ils exercent leurs fonctions auprès d'enfants et d'adolescents handicapés, inadaptés ou en danger d'inadaptation. Ils apportent un soutien aux adultes handicapés, inadaptés ou en voie d'inadaptation ou qui sont en difficulté d'insertion ou en situation de dépendance Ils participent à l'action éducative, à l'animation et à l'organisation de la vie quotidienne des personnes accueillies en liaison avec les autres travailleurs sociaux, et notamment les professionnels de l'éducation spécialisée.

4) Nos commentaires :

Nous avons constaté que la profession de Moniteur éducateur n'a pas de définition figée, mais dépend de différents facteurs (cadre légaux d'exercice des professions, représentations des individus).

1.5.3. Définition du mot " travail " :
Selon " le petit Larousse illustré " :
Nom masculin du latin " trepallium ", instrument de torture. Activité de l'homme appliquée à la production, à la création, à l'entretien de quelque chose.

1.5.4. Définition du mot " équipe :
Selon " le petit Larousse illustré " :
Groupe de personnes travaillant à une même tâche ou unissant leurs efforts dans le même dessein.
Selon le " Dictionnaire de la langue pédagogique ", FOULQUIE, Ed. PUF, 1971 :
Dérivé de l'allemand " schiff " (anglais : ship, bâteau).
a) Général : Groupe de personnes unies pour une tâche commune.
b) Dans la recherche scientifique : Groupe de chercheurs travaillant à la solution d'un même problème.
L'équipe ne se crée pas de façon automatique et par hasard de rapprochement. Il entre dans sa constitution une part d'affinités électives, voire de choix volontaires. Un membre nouveau n'entre dans l'équipe que s'il y est accepté.
Comme le dit l'expression populaire, nous sommes tous " dans le même bâteau ", cela montre bien l'obligation d'un objectif partagé, d'une même destination.

1.5.5. Définition de la locution " travail d'équipe " :
Selon le " Dictionnaire de la langue pédagogique ", FOULQUIE, Ed. PUF, 1971 :
Travail en équipe : Dans ce cadre précis, les membres de l'équipe collaborent soit pour un travail d'assez longue haleine propre à l'équipe, soit pour des commandes extérieures.


II. PRESENTATION DE LA STRUCTURE


2.1. Le cadre légal


Les missions de l'établissement s'inscrivent dans un cadre légal qui est celui des lois relative à l'enfance :

- La déclaration des Droits de l'Enfant

- La loi et autres textes législatifs :

 L'article 375 du Code Civil, traitant de l'action éducative
 Le code de l'Action Sociale et des Familles
 La loi n°2002-2 du 02 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale et remplaçant la loi cadre n°75-535 du 30 juin 1975
 La loi n°86-17 du 06 janvier1986 adaptant la législation sanitaire et sociale aux transferts de compétences en matière d'aide sociale et de santé
 La loi n°87-39 du 27 janvier 1987 et notamment les articles modifiés L227-1 à L227-2 du Code de l'Aide Sociale et des Familles qui précisent que " tout mineur accueilli hors du domicile de ses parents est placé sous la protection des autorités publiques. Cette protection est assurée par le Président du Conseil Général du lieu où le mineur se trouve. Elle s'exerce sur les conditions morales et matérielles de leur hébergement en vue de protéger leur sécurité, leur santé et leur moralité ".
 La loi n°89-487 du 10 juillet 1989 relative à la prévention des mauvais traitements à l'égard des mineurs et à la protection de l'enfance
 Le décret n°2002-361 du 15 mars 2002 relatif à la réforme de la procédure d'assistance éducative
 La convention entre le Département du Haut-Rhin et L'Association, selon l'article 9 de la Loi n°86/17 du 6 janvier 1986
 L'arrêté d'habilitation du Président du Conseil Général, à accueillir des mineurs et majeurs de moins de 21 ans bénéficiaires de l'Aide Sociale à l'Enfance fixant la capacité d'accueil de l'établissement à 37
 Les statuts de l'Association, notamment l'article2, ainsi que son projet associatif décrivant ses spécificités, ses valeurs et ses engagements.










2.2. Le cadre fédératif


Un mot d'histoire.

Le Rayon De Soleil fût fondé en 1933 par un pionner de la Justice pour Enfants, le Juge Henry Rollet. Il s'agissait en ce temps-là de retirer l'enfant à un milieu socialement incapable d'éducation et lui donner une seconde chance dans un lieu adapté à cela.
Cette structure fût ainsi la première d 'une série de maisons d'enfants " Rayons de soleil " à travers la France. La guerre apporta son lot de troubles et de difficultés. L'année 1951 connut l'arrivée d'une famille à la direction de l'établissement. Pendant trois décennies, ces personnes, à l'invitation du message chrétien à l'engagement social, se dévouèrent à cette maison. L'établissement connut dans les années 95/96 une période difficile, manquant de pertinence dans l'adaptation de la maison aux besoins nouveaux des familles en difficultés et aux évolutions des politiques sociales.
Un nouveau conseil d'administration en place depuis 1996, garant de l'identité associative, a redéfini ses missions, s'est donné les moyens pour réhabilité son image et mobiliser de professionnels autour des valeurs et des projets de l'association.

Engagements fédératifs
L'association est membre de la FEDERATION DES RAYONS DE SOLEIL DE L'ENFANCE, reconnue d'utilité publique par décret du 9 avril 1975. Fondée en 1956, cette Fédération a mené en 1995 une réflexion à propos de ses valeurs dans un document appelé ENGAGEMENTS FEDERATIFS. Leur principal objectif a été de rassembler autour de principes forts les associations qu'elle fédère pour qu'elles soient mieux ensemble tout en restant elles-mêmes.
EN ACCORD AVEC LA FEDERATION LE RAYON DE SOLEIL AFFIRME :
Que la famille a une valeur fondamentale pour l'individu et la société et que chaque personne y tient une place capitale.
Tout enfant se construit grâce à ses liens parentaux irremplaçables, grâce à la force d'un amour fondateur, même s'il doit toujours :
- faire le deuil de parents idéaux pour investir sa propre vie,
- accepter la réalité de son histoire,
- envisager avec réalisme les défaillances de son environnement familial,
- pour devenir un être de désir, un être autonome, un sujet capable de dire "JE " et prêt à s'ouvrir aux autres,
- pour affronter enfin, la possible solitude et la liberté d'assumer les choix de sa vie d'adulte.

Que tout enfant a besoin d'être encouragé à grandir, à découvrir sa propre force et la richesse qui l'habite, grâce à une parole partagée et à un tissu de relations sécurisantes.
Pour aider les familles en difficulté tout en rendant parents et enfants acteurs de leur devenir le rayon de soleil affirme :
- qu'admettre un enfant dans notre établissement c'est d'abord l'accueillir chaleureusement, s'engager dans un projet avec lui, le prendre en compte dans la totalité de sa personne avec son histoire, sa famille tout ce qu'il est.
- que notre établissement est un espace de vie et d'apprentissage à vivre et non pas un lieu clos d'enfermement ou d'assistanat.
- Que cet accueil est une réponse choisie, spécifique, préventive et limitée dans le temps.
- Que ce travail de " relais parental " et non de substitution est un vrai travail éducatif exercé dans la continuité par des professionnels qualifiés et compétents, capables d'accompagner, et surtout de donner du sens à la vie de l'enfant, à son passé, à son présent et à son devenir.
- Qu'un enfant ne peut pas bien grandir auprès d'adultes qui disqualifient et discréditent les auteurs de ses jours. Au contraire, nous voulons les rendre présents symboliquement et les associer à son éducation dans toute la mesure du possible.

Le rayon de soleil soutient enfin que la gestion de l'établissement ne relève pas de la technocratie parfaite, mais repose sur une clarification des espaces de décision, sur une reconnaissance de la valeur de l'équipe et sur l'engagement réel de chacun comme porteur du projet institutionnel.


2.3. Le cadre associatif

L'association RAYON DE SOLEIL DE L'ENFANCE DE GUEBWILLER, créée en 1933, réunit autour d'objectifs et de son projet environ 200 membres cotisants. Ses statuts révisés ont été votés par l'Assemblée Générale de mai 1997. Ils précisent les buts de l'Association dont les traits principaux :

" L'Association a pour but de prêter aide et assistance à des enfants abandonnés, en danger moral ou physique, (en rupture familiale, en difficulté sociale) ou orphelins, en leur procurant non seulement un abri et une vie matérielle convenable, à caractère familial, mais aussi une éducation fondée sur des valeurs chrétiennes et humanistes capables de les préparer à une vie d'adulte responsable ".
Les missions portées par le projet associatif, projet mis en place par l'Association et appelé à évoluer, se situent autour des axes suivants :
- L'accueil de l'enfant, le temps nécessaire, avec une mise en œuvre des moyens de réintégration dans leur milieu familial, ou lorsque cet objectif n'est pas réalisable, des moyens d'insertion dans la société.
- L'animation et le développement d'une qualité de vie propice à l'accompagnement des enfants par les membres de l'association et une équipe de professionnels motivés par le projet d'établissement.

" L'Association s'interdit toute action ou ingérence politique, et son activité ne doit jamais avoir un caractère de gain et de lucre, mais de bienfaisance et d'entraide. "


Extrait des statuts Article 3 :
Les statuts, dont l'objectif est de rassembler et régler la vie associative, fondent l'action morale et sociale de l'Association. La mise en œuvre de l'action associative est confiée en partie à une équipe de professionnels, qu'elle souhaite motivée par la mission, et dont le projet propre s'inscrit en prolongement de celui de l'Association sans lequel il ne peut exister.

Le projet associatif écrit en 1998, précise les buts et les moyens mis en œuvre. Il présente l'Identité associative, sa Spécificité, et ses Convictions, par l'affirmation de valeurs, d'un engagement et d'une volonté définis ainsi :

Des valeurs (extrait du projet associatif) :

L'Association est attachée à des valeurs chrétiennes, valeurs qui ont marquées l'histoire de la maison, mais :
Elle s'interdit tout prosélytisme religieux et s'engage à respecter la volonté et l'engagement des familles.
Les valeurs de l'association ne doivent en rien interférer au niveau des critères d'admission dans l'établissement (qu'il s'agisse des enfants accueillis ou du personnel).

Un engagement :

Au cœur de l'engagement de l'Association il y a l'enfant.
Chaque enfant est une personne à part entière, éminemment respectable.
Les membres de l'association doivent être à la hauteur de la confiance qui leurs est témoignée à travers les différents placements.
Chaque enfant a besoin de liens parentaux pour se construire. La Famille est pour l'Association un partenaire incontournable.
C'est pour cela que les membres s'interdisent formellement de dévaluer aux yeux d'un enfant, l'image de sa famille naturelle.
L'objectif est toujours (si possible) le retour dans la famille.

Une volonté :

La volonté de l'Association est de créer un lieu de vie chaleureux dans lequel l'enfant peut " se refaire une santé " et se restructurer.
L'Association refuse le rôle de substitut parental et veut créer des relations, reconnaissant chaque enfant comme une personne, comme un individu qu'elle accueille avec sa différence.

L'Association veut confier l'accueil et l'accompagnement des enfants à des professionnels de l'enfance.
Le projet propre à l'équipe salariée du Rayon de Soleil s'inscrit dans le cadre de al réflexion associative.

L'objectif est d'accueillir l'enfant en situation de grande détresse, en carence éducative ou affective afin de pourvoir dans un premier temps, à l'ensemble de ses besoins vitaux en partant de ses propres besoins.
Un deuxième temps sera nécessaire pour l'accompagner dans une démarche éducative, l'aider à écrire des pages parfois difficiles de sa vie et développer avec lui un projet propre en fonction de son âge et de sa personnalité, de ses capacités, de son histoire et de la situation de sa famille.
Enfin l'amener vers une perspective d'autonomie, l'encourager à s'intégrer au mieux à la société et devenir un être responsable, acteur à part entière de son avenir.
Au-delà des missions d'accueil et d'accompagnement de l'enfant en difficulté sociale, en danger physique ou moral, l'objectif est de tout mettre en œuvre pour recréer et étayer les liens avec la famille en vue d'un retour probable.

2.4. La spécificité de l'établissement :

L'association précise la spécificité de l'établissement dans le projet associatif, en harmonie avec le tissu social du département du Haut-Rhin. En y faisant référence l'Association rappelle un extrait du projet :
Une petite structure à échelle humaine facilitant une intégration rapide de l'enfant ; permettant à celui-ci d'être rapidement sécurisé et reconnu.
Depuis sa création une des spécificités du Rayon de Soleil a été l'accueil de fratries, chaque fois que cela est possible. Toutefois actuellement l'établissement ne dispose pas encore des infrastructures nécessaires pour l'accueil d'enfants en bas âge (moins de 3 ans).
Le rayon de soleil se veut dans la mesure du possible, une structure d'accueil pour les familles proches.
Ainsi la dimension même du rayon de soleil et sa capacité d'accueil permettent à l'établissement d'être une structure rassurante où chacun se connaît. L'association poursuit la démarche d'accueil de fratries, et est consciente de ses limites pour l'accueil d'enfants de moins de trois ans ou de grands adolescents.
De la même manière, l'établissement n'est pas à même d'accueillir des enfants présentant des pathologies particulières, du fait des limites du champ de compétences de l'établissement et de ses professionnels, de l'agrément de l'association et des locaux mis à disposition.


2.5. Répartition des fonctions au sein de la structure

Cf. organisation des documents de base, organigramme synthèse des fiches de postes en annexe.

Les outils d'élaboration du travail d'équipe

Le personnel éducatif de chaque groupe de vie bénéficie de temps de réunion tous les mardi matin (semaine 1 : réunion d'organisation, et semaine 2 : réunion de situation en collaboration avec le psychologue).
L'ensemble du personnel éducatif se rencontre une fois par mois lors de la réunion pédagogique animée par le chef de service. D'autres réunions ont lieu : les réunions de coordination et les réunions thèmes-formation.
Cf. détail des réunions en annexe











III . INVESTIGATIONS


3.1. Hypothèse

Les moniteurs éducateurs du " rayon de soleil " ont des représentations différentes du métier.
Afin de tester notre hypothèse, nous travaillerons sur l'hypothèse inverse : Les moniteurs éducateurs du " rayon de soleil " ont des représentations identiques du métier.


3.2. Analyse du questionnaire (constats, tableau)

Nous avons remarqué que de grandes thématiques s'entrecroisent et n'apparaissent pas forcément dans les mêmes parties du questionnaire. Aussi, nous avons procédé à une analyse globale. Une analyse de contenu classique (analyse sémantique) étant un travail minutieux et très long, il était trop amitieux de le réaliser dans le temps imparti.

Différentes thématiques ont été évoquées au fil du questionnaire :
Comportements dans les relations humaines:
Pour l'ensemble des professionnels interrogés, la conception personnelle du métier se rattache essentiellement à des comportements à adopter sur son lieu de travail (le registre oscille entre le savoir-faire et le savoirs être).
Ces comportements ont été déclinés :
- Relations adulte/ adulte : avec la hiérarchie, ses collègues, les familles et les partenaires extérieurs
- Relation adulte/ enfant accueilli.

La communication :

Verbale : transmission d'informations, exprimer ses points de vue en réunion
Non verbales : les écrits professionnels (synthèse, rapport pour le juge)


De manière générale, la mission principale du moniteur éducateur est la prise en charge dans un certain respect tout effectuant un suivi de l'enfant confié.

Hormis ces thématiques, des interrogations inhérentes à l'application de la fiche de poste émergent. La présence du personnel éducatif aux réunions obligatoires n'est pas prévue dans l'emploi du temps du moniteur éducateur à mi-temps. Un autre se questionne sur les conséquences d'une uniformisation du travail institutionnel malgré des formations différentes. (Aide médico-psychologique, moniteurs éducateur, éducateur de jeunes enfants, éducateurs spécialisé).

La diversité des thématiques présentées nous amène à constater que les moniteurs éducateurs n'ont pas les mêmes représentations du travail.
En effet selon les individus, certaines thématiques sont abordés et pas d'autres et chacun à des priorités de travail qui ne sont pas uniformisés.
Ces observations ne permettent pas de valider l'hypothèse Les moniteurs éducateurs du " rayon de soleil " ont des représentations identiques du métier et ainsi de valider l'hypothèse de notre problématique les moniteurs éducateurs ont des représentations différentes du métier.


Aspects critique de cette synthèse :

Notre questionnaire étant le premier recueil d'informations relatives aux représentations du personnel éducatif, il s'agit plutôt d'une étude exploratoire. Afin d'étudier le fonctionnement du travail en équipe au sein du Rayon De Soleil, il faudrait interroger l'ensemble du personnel éducatif. Nous pourrions ainsi croiser des variables telles que la formation des éducateurs pour comparer les représentations du métier et la répartition en unités de vie pour étudier le travail en équipe au quotidien. Nous nous sommes donc contentés d'une analyse superficielle des données recueillies. Nous préférons approfondir la critique de notre outil d'enquête, ci-dessous de notre dossier, pour permettre une éventuelle amélioration de celui-ci dans le cadre d'une étude de plus large envergure.

Approfondissement critique de notre outil d'enquête :

Les questions étant ouvertes et extrêmement larges, les réponses ne sont pas toujours en rapport avec celles-ci. Elles peuvent être le support de doléances extérieures à la thématique. Nous aurions dû prévoir une question spécifique pour l'expression libre, rattachée aux interrogations, demandes et ressentis des professionnels. Cela nous aurait permis de laisser le champ ouvert pour centrer le dialogue sur les représentations du métier. Aussi, si certains souhaitaient faire part de doléances sur les questions impliquant le salarié, d'autres moniteurs-éducateurs interrogés se cantonnaient à la fiche de poste sans " prise de risques ".
Les réponses portent sur la nature générale des représentations concernant le métier et non leur contenu. Un approfondissement des représentations, dans une étude ultérieure, l'entretien devrait permettre un approfondissement de certaines thématiques avec des relances et des demandes de précisions de la part des professionnels.







IV APPORTS THEORIQUES



4.1. Les représentations sociales


4.1.1. Historique du concept :

Emile DURKHEIM (1858-1917) fut le premier à évoquer la notion de représentations qu'il appelait " collectives " à travers l'étude des religions et des mythes. Pour ce sociologue, " les premiers systèmes de représentations que l'homme s'est fait du monde et de lui-même sont d'origine religieuse " (" Les formes élémentaires de la vie religieuse ", Paris, Le livre de poche, 1991).
Il distingue les représentations collectives des représentations individuelles : " la société est une réalité sui generis ; elle a ses caractères propres qu'on ne retrouve pas, ou qu'on ne retrouve pas sous la même forme dans le reste de l'univers. Les représentations qui l'expriment ont donc un tout autre contenu que les représentations purement individuelles et l'on peut être assuré par avance que les premières ajoutent quelque chose aux secondes ".
Au XXe siècle Depuis une trentaine d'années, le concept de représentation sociale connaît un regain d'intérêt et ce dans toutes les disciplines des sciences humaines : anthropologie, histoire, linguistique, psychologie sociale, psychanalyse, sociologie...En France, c'est avec le psychosociologue Serge MOSCOVICI que le concept de représentation sociale s'élabore véritablement (La psychanalyse, son image et son public, Paris, PUF, 1961).



4.1.2. Concept de représentation sociale :

Représenter vient du latin repraesentare, rendre présent. Le dictionnaire Larousse précise qu'en philosophie, " la représentation est ce par quoi un objet est présent à l'esprit " et qu'en psychologie, " c'est une perception, une image mentale dont le contenu se rapporte à un objet, à une situation, à une scène (etc.) du monde dans lequel vit le sujet. "La représentation est " l'action de rendre sensible quelque chose au moyen d'une figure, d'un symbole, d'un signe. "

La notion de représentation trouve toute sa pertinence et son utilité dans le constat suivant, largement admis dans la pensée moderne depuis la philosophie des Lumières : notre rapport au réel est nécessairement subordonné à l'ensemble de ses manifestations apparentes (les phénomènes) et un ensemble d'instruments de portée cognitive qui nous permettent de l'appréhender et d'agir sur lui. La représentation, conçue comme une entité matérielle ou idéelle, qui donne forme et contenu à une entité postulée dans le réel, répond à cette nécessité. Sa pertinence s'évalue à sa capacité à constituer un modèle efficace du réel qu'elle représente.


Ces différentes définitions contiennent des mots clés qui permettent d'approcher la notion de représentation : sujet et objet, image, figure, symbole, signe, perception et action.

- Le sujet peut être un individu ou un groupe social.
- L'objet " peut être aussi bien une personne, une chose, un événement matériel, psychique ou social, un phénomène naturel, une idée, une théorie, etc. ; il peut être aussi bien réel qu'imaginaire ou mythique, mais il est toujours requis "(Denise JODELET, " Représentation sociale : phénomènes, concept et théorie ",in Psychologie sociale sous la direction de Serge MOSCOVICI, Paris, PUF, Le
psychologue,1997,p.37).
- Le mot perception suggère le fait de se saisir d'un objet par les sens (visuel, auditif, tactile ...) ou par l'esprit (opération mentale).- Le terme action renvoie à l'appropriation de l'objet perçu par le sujet.- Image, figure, symbole, signe : ce sont des représentations de l'objet perçu et interprété. D'après JODELET, la représentation " est une forme de connaissance socialement élaborée et partagée ayant une visée pratique et concourant à la construction d'une réalité commune à un ensemble social." "(Denise JODELET, " Représentation sociale : phénomènes, concept et théorie ", in Psychologie sociale sous la direction de Serge Moscovisci, Paris, PUF, Le psychologue, 1997, p. 36).
Placées à la frontière du psychologique et du social, les représentations sociales permettent aux personnes et aux groupes de maîtriser leur environnement et d'agir sur celui-ci. Jean-Claude Abric définit la représentation " comme une vision fonctionnelle du monde, qui permet à l'individu ou au groupe de donner un sens à ses conduites, et de comprendre la réalité, à travers son propre système de références, donc de s'y adapter, de s'y définir une place " (Jean Claude Abric, " Pratiques sociales et représentations ", PUF, 1997). Afin de mieux saisir ce concept des représentations sociales, nous allons préciser leurs caractéristiques et leurs fonctions


4.1.3. Variété et richesse du concept –Les différentes approches- :

Selon Denise JODELET, tous les aspects des représentations sociales doivent être pris en compte : Psychologiques, sociaux, cognitifs et communicationnels.
Il n'est ni possible, ni même souhaitable pour l'instant, estime JODELET, de chercher à établir un modèle unitaire des phénomènes représentatifs. Il paraît préférable que chaque discipline contribue à approfondir la connaissance de ce concept afin d'enrichir une recherche d'intérêt commun.
1) JODELET relève six points de vue sur la construction d'une représentation sociale :- Une approche qui valorise particulièrement l'activité cognitive du sujet dans l'activité représentative"(Denise JODELET, " Représentation sociale : phénomènes, concept et théorie ", in Psychologie sociale sous la direction de Serge MOSCOVICI, Paris, PUF, Le psychologue, 1997, op.cit.p.69). Le sujet est un sujet social, porteur " des idées, valeurs et modèles qu'il tient de son groupe d'appartenance ou des idéologies véhiculées dans la société. " La représentation sociale se construit lorsque le sujet est en " situation d'interaction sociale ou face à un stimulus social. " - Un autre point de vue insiste sur " les aspects signifiants de l'activité représentative. " Le sujet est " producteur de sens ". A travers sa représentation s'exprime " le sens qu'il donne à son expérience dans le monde social. " La représentation est sociale car élaborée à partir des codes sociaux et des valeurs reconnues par la société. Elle est donc le reflet de cette société.
Lorsqu'une représentation se crée, deux processus se mettent en œuvre : l'objectivation, avec la constitution d'un noyau figuratif et l'ancrage. Ils ont été décrits par MOSCOVICI

L'objectivation :
" Objectiver, c'est résorber un excès de significations en les matérialisant."
(MOSCOVICI, cité par JODELET, in Psychologie Sociale, op. . cité .p 371)
Le processus d'objectivation permet aux gens de s'approprier et d'intégrer des phénomènes ou des savoirs complexes. Il comporte deux phases :
- Le tri des informations en fonction de critères culturels et surtout normatifs, ce qui exclut une partie des éléments.
- La formation d'un modèle ou noyau figuratif : les informations retenues s'organisent en un noyau " simple, concret, imagé et cohérent avec la culture et les normes sociales ambiantes. "(Michel-Louis ROUQUETTE et Patrick RATEAU, op.. . cité, p .32).

- La pratique sociale de la personne, est valorisée dans une quatrième optique. Le sujet est un acteur social, la représentation qu'il produit " reflète les normes institutionnelles découlant de sa position ou les idéologies liées à la place qu'il occupe. "

- Dans une autre perspective, c'est l'aspect dynamique des représentations sociales qui est souligné par le fait que ce sont les interactions entre les membres d'un groupe ou entre groupes qui contribuent à la construction des représentations.

- Un dernier point de vue analyse la manifestation des représentations en postulant l'idée d'une " reproduction des schèmes de pensée socialement établis." L'individu est déterminé par les idéologies dominantes de la société dans laquelle il évolue.

En conséquence, même si chaque moniteur éducateur a sa propre représentation du métiers, des personnes aidées (les enfants placés), liée à son histoire personnelle, aux personnes rencontrées et au contexte dans lequel il travaille, il est difficile de ne pas envisager les moniteurs éducateurs comme un groupe social formant une entité, partageant une certaine représentation du métier et possédant une identité professionnelle commune.
Ce point de vue nous interroge par rapport à l'objet de notre étude. Les représentations que les moniteurs éducateurs ont de leur métier, n'ont-elles pas une incidence sur les représentations de leur rôle ? En d'autres termes, les représentations des besoins des enfants vont engendrer des représentations de la fonction d'aide, légitimant ensuite des attitudes et des comportements.
Partant du postulat que le travail d'équipe nécessite une construction commune des représentations des professionnels alimentée par leur représentation personnelle, il est nécessaire d'étudier les dispositifs permettant la construction coercitive d'un référentiel commun.



4.2. Le travail d'équipe


Avant de s'attacher à définir plus précisément ce qu'est le travail d'équipe, il nous a paru légitime de poser en préambule nos représentations propres du travail d'équipe :

Représentations propres du groupe du travail d'équipe :

Pour Anne : ensemble d'individus, regroupés de façon arbitraire ou volontaire afin de mener à bien une tâche, de tendre vers un même but en mettant en commun des compétences spécifiques

Pour Virginie : mettre des efforts des moyens en commun afin d'atteindre une même finalité, un même objectif.

Pour Aurore : accomplissement d'un objectif par plusieurs personnes grâce à une répartition des tâches nécessitant une bonne communication.

Pour Laurent : Le travail collectif doit harmoniser des orientations communes, des objectifs d'ensemble.

Pour Romuald : Tâches communes vers un même but.



4.2.1. Définition et approfondissement du concept de " travail d'équipe " :

• " Une équipe est qualifiée de collection d'individus. Ceux-ci sont centrés sur leur identité et leur fonctionnement individuel au sein d'un territoire. Lorsqu'ils se sentent sécurisés sur leur identité et leur territoire, les membres de l'équipe déplacent progressivement leur énergie vers les processus qui concernent les autres membres. Mieux communiquer, s'essayer à des alliances avec 1 ou 2 personnes devient une préoccupation. Les membres de l'équipe acquièrent une vision systémique ". (SELLES, TESTA, 1999, p.68)
• " Une équipe est une force dynamique, vivante et en mouvement sur laquelle se greffent des personnes pour accomplir une tâche. Les membres d'une équipe déterminent en commun leurs objectifs, émettent des idées, prennent des décisions et oeuvrent collectivement ". (HELLER, 1998, p.6)
• " Travailler en groupe, c'est animer une équipe en se fondant sur l'écoute et la négociation, c'est rechercher un consensus pour la prise de décision. C'est aussi affirmer qu'un problème, pour être résolu, doit bénéficier des informations et des idées de tous ceux qui sont concernés. C'est enfin miser sur la communication entre les personnes, la responsabilisation et l'autonomie de chacun ". (BALAIRE, 1999, 14 outils pour se former, p.134)
• " Le mot équipe désigne un regroupement de personnes. Cependant, il s'agit d'un groupe particulier du fait que ses membres ont des raisons communes d'être unis ". (MAHIEU, 1992, p.13).
En ajoutant travail au mot équipe, signifiant ainsi travail d'équipe, on obtient alors la réunion d'un groupe dont l'objectif est de réaliser conjointement un ensemble de tâches précises; la participation de chacun à ce travail collectif contribuant à l'atteinte d'un objectif commun de l'équipe.
• Une équipe peut être définie comme un groupe de personnes interagissant afin de se donner ou d'accomplir une cible commune, laquelle implique une répartition de tâches et la convergence des efforts des membres de l'équipe. Cette définition fait ressortir trois caractéristiques essentielles que présente une équipe de travail:
1. une cible commune: un but ultime à atteindre, un produit final à réaliser;
2. une tâche à opérationnaliser: une tâche qui s'appuie sur les moyens, les ressources et les outils de chacun, ainsi que sur une procédure spécifique à suivre;
3. la convergence des efforts de chacun des membres: une collaboration, lors de la réalisation des tâches, qui s'exerce dans un climat de travail sain et de solidarité
En ce sens, le travail en équipe est un outil de formation personnelle et sociale lorsqu'il fournit à l'individu des occasions d'apprendre à se connaître, à reconnaître ses limites, à utiliser son leadership, à se responsabiliser face à d'autres personnes, à faire valoir ses idées et ses points de vue, à s'ouvrir aux autres, à écouter et à questionner les idées des autres.
Le travail en équipe est, enfin, une formule de travail utilisée dans la société en général et dans le monde du travail dans tous les secteurs.

4.2.2. Qu'est ce que le travail d'équipe ?

La réalisation d'un travail en équipe exige toujours que les membres s'entendent sur la cible visée et sur la tâche à accomplir. En d'autres mots, il doit y avoir consensus au sein de l'équipe sur ce que sont, explicitement, la cible et la tâche communes. Avant d'entreprendre le travail, l'équipe doit donc absolument se donner le temps d'examiner et de clarifier la perception que chacun des membres de l'équipe a de la cible et de la tâche communes.
Ainsi, l'équipe s'avère un système fragile très dépendant des individus qui le composent puisque son énergie totale dépend de celle de chacun de ses membres et de la qualité des interactions entre ces personnes.
Selon PREGENT (1990), chaque membre possède une " énergie disponible "; celle qu'il met à la disposition de l'équipe en s'impliquant dans la tâche à réaliser et dans les relations avec les autres. Il arrive, à certains moments et pour des raisons diverses (préoccupations personnelles, surcroît de travail, état de santé, etc.), qu'une personne se montre moins intéressée aux activités de l'équipe. À ces moments, une partie de son énergie est transformée en ce que PREGENT (1990) appelle " l'énergie résiduelle ". Plus l'énergie résiduelle de chaque membre est élevée, moins l'équipe possède d'énergie disponible pour progresser.
Ainsi, exprimer ouvertement ses idées et ses opinions c'est fournir un apport à l'équipe; c'est alimenter l'équipe en énergie en créant des interactions entre les membres. Ce qui peut réduire l'énergie dont dispose l'équipe, c'est d'envenimer le climat de travail qui règne au sein de l'équipe en utilisant une façon néfaste, ou non appropriée, d'exprimer ses idées, ses opinions ou ses oppositions.
Dit en d'autres mots, tout est dans la façon de s'y prendre pour s'exprimer ouvertement; soit pour appuyer une idée, soit pour exprimer un désaccord ou pour proposer une nouvelle piste. Dans une équipe, chaque membre doit s'exprimer ouvertement et, en même temps, chaque membre a la responsabilité de contribuer à établir et à conserver un climat de travail sain; utiliser un niveau de communication favorisant la confiance mutuelle entre les membres, adopter une attitude respectueuse envers les autres et les assurer d'une certaine confidentialité de l'information véhiculée au sein de l'équipe. De cette façon, en plus de l'énergie que chacun met à la disposition de l'équipe, cette dernière puisera des énergies à travers les interactions saines et constructives qui se produisent entre les membres. "Le groupe, c'est plus que la somme des individus " (Fustier).
En fait, la formule du travail en équipe se distingue de la formule de travail partagé. Dans une équipe de travail, chaque équipière et équipier doit faire tous les apprentissages caractéristique au métier et participer activement et efficacement à la cible et à la tâche communes. Dit autrement, chaque personne devient donc responsable de l'atteinte du but commun et demeure une ressource pour ses collaborateurs en contribuant à animer et à soutenir l'équipe de travail par sa motivation, sa participation, ses efforts, son expertise, son savoir, ses habiletés, ses qualités, etc.

4.2.3. La conduite de réunion
L'efficacité d'une réunion ne dépend pas uniquement des qualités de son animateur; le degré de préparation et le niveau de participation des membres auront un impact déterminant sur celle-ci.
Chaque membre doit donc préparer la rencontre suivante à l'aide de l'ordre du jour établi à la dernière réunion. Chacun doit effectuer une réflexion concernant les points de discussion dont il sera question à la prochaine réunion et identifier des éléments qu'il ou elle pourra soumettre à ses équipiers et équipières lors de la réunion suivante. Lorsque les membres ne préparent pas individuellement et à l'avance une réunion, les échanges qui s'y produisent risquent d'être superficiels et de provoquer chez les membres le sentiment commun à l'effet que le groupe tourne en rond; qu'il n'avance pas vers l'atteinte des objectifs qu'il poursuit.
Dans une équipe de travail, le degré de participation des membres devient la responsabilité de chacun. En ce sens, chacun a la responsabilité de participer à la tâche, d'exprimer son opinion sur chaque point de discussion, d'effectuer une recherche et une réflexion personnelle concernant chaque aspect du travail à réaliser et d'accomplir les tâches spécifiques que lui aurait confiées le groupe. Par ailleurs, chaque membre a aussi la responsabilité de favoriser la participation des autres membres de l'équipe, c'est-à-dire: de ne pas accaparer tout le temps de parole disponible durant les réunions; de ne pas s'approprier toutes les tâches spécifiques qui doivent être attribuées à une personne et de ne pas utiliser à outrance un type de leadership qui pourrait réduire la participation des équipières et équipiers.
Enfin, la responsabilité revient à chaque membre de l'équipe de veiller à ce que les autres membres participent activement à la tâche et, le cas échéant, de s'enquérir auprès d'une personne concernée des difficultés qui l'empêchent de participer pleinement pour lui offrir le support requis ou des éléments potentiels de solution.
Enfin, on ne pourrait terminer cette rubrique sans mentionner qu'une rencontre efficace doit se dérouler dans le respect des règles établies par les membres de l'équipe concernant les divers aspects de son fonctionnement comme, par exemple, l'absentéisme et le retard aux réunions, le temps de parole alloué à chacun, les rôles dévolues aux participantes et aux participants, etc.

4.3. La communication entre les membres

4.3.1. L'importance de la communication
Une des particularités du travail en équipe concerne les liens que cette formule exige entre les membres qui composent une équipe; une collaboration, une convergence des efforts de chacun des membres et un partage des responsabilités qui doivent s'exercer dans un climat de travail sain et de solidarité.
Toutefois, il ne faut pas perdre de vue que la communication concerne aussi les informations extrinsèques à la tâche à réaliser, c'est-à-dire l'expression des sentiments qui animent les membres de l'équipe. Sans cette circulation d'informations, intrinsèques et extrinsèques à la tâche à réaliser, des malentendus et des insatisfactions peuvent naître et provoquer chez certains des membres le sentiment d'être isolé et de ne pas participer à la cible et à la tâche communes.
Bref, dans une équipe de travail, la communication entre les membres est essentielle. Elle doit englober autant les informations liées au sujet dont traite le travail que celles liées aux sentiments qui animent les membres de l'équipe qui participent à la tâche.
Pourtant, s'abstenir d'exprimer ses réserves ou son désaccord concernant la tâche à accomplir ou les règles de l'équipe ne contribue pas nécessairement à procurer un climat de travail sain. Une telle situation contribue souvent à modifier en <<énergie résiduelle>> <> de la personne qui vit le désaccord; ce qui a pour effet de réduire l'énergie dont dispose l'équipe et de freiner l'avancement de ses travaux. Chaque membre a donc avantage à communiquer ses réserves, ses désaccords et ses sentiments, au risque de créer un conflit, plutôt que de garder pour lui ou pour elle ses critiques ou ses réticences qui, elles aussi, nuiront autrement à l'avancement des travaux du groupe.

4.3.2. Les conflits
Il existe deux types de conflits: les conflits de valeurs et les conflits de besoins. La nature d'un conflit détermine la façon dont on doit y faire face.
Les conflits de valeurs
Les conflits de valeurs sont des divergences d'opinions amenées par des croyances ou des goûts opposés, des types de personnalité ou des origines sociales différentes, etc. Les conflits de valeurs peuvent embrouiller la communication entre des membres, créer des malentendus entre des membres, provoquer chez certains autres le sentiment d'être isolé et de ne pas participer à la cible et à la tâche communes. Bref, les conflits de valeurs peuvent nuire à l'avancement des travaux d'une équipe; ils doivent donc être dissipés. Par ailleurs, il est souvent difficile d'être confronté à des valeurs différentes des siennes et encore plus difficile de tenter de les changer. Donc, il est vain de convaincre une personne d'épouser d'autres valeurs que les siennes; il vaut mieux comprendre qu'il s'agit là de différences individuelles entre des personnes.
L'emploi du <>, le respect de l'autre ainsi que l'empathie sont des moyens à la disposition de tous qui aident à dissiper les conflits de valeurs. Avec de tels outils, les personnes concernées arrivent généralement à se comprendre, à expliquer leurs différences, à les accepter et elles trouvent une façon de transiger pour poursuivre la réalisation de la tâche commune puisque, en dépit des conflits de valeurs, l'équipe doit atteindre la cible commune.

4.3.3. Les conflits de besoins
Les conflits de besoins surgissent plutôt lorsque des membres d'une équipe éprouvent des besoins contradictoires ou inconciliables. La définition des objectifs poursuivis, l'organisation du travail, le partage des responsabilités deviennent souvent des sources de conflit de besoins. La réalisation d'une tâche commune implique pourtant la participation active de tous et la convergence des efforts de chacun des membres. Pour cette raison, lorsqu'un conflit de besoins survient, tous les membres de l'équipe doivent participer à la recherche d'une solution satisfaisante; une solution qui favorise la poursuite de la tâche commune vers l'atteinte de la cible commune.
Bien sûr, dans la réalité, les conflits ne sont pas toujours tous supprimés complètement. Pourtant, ils ne doivent pas non plus être ignorés. Pour cette raison, on dira que l'efficacité d'une équipe de travail dépend, du moins en bonne partie, de la façon dont ses membres communiquent et gèrent leurs conflits.
Dans cet ordre d'idée, les membres d'une équipe doivent adopter une attitude positive à l'égard d'un membre qui prend l'initiative de clarifier un problème ou de débattre d'une question. Il vaut généralement mieux pour tout le monde que chacun communique ses réserves et ses désaccords, au risque de créer des conflits, que de laisser des insatisfactions provoquer chez certaines personnes le sentiment d'être isolé et de ne pas participer à la cible et à la tâche communes.
En définitive, le travail en équipe ne doit pas être perçu principalement comme une occasion d'étudier ou de participer à une dynamique de groupe. Dans la formule du travail en équipe, la participation de chaque membre est requise avant tout en regard de la réalisation de la tâche commune et de l'atteinte de la cible commune. La cible et la tâche communes doivent constituer la priorité de chaque individu. Les interactions entre les membres sont des éléments qui favorisent l'atteinte de la cible commune et, dans cet esprit, les divers points de vue amenés par les membres d'une équipe, même s'ils sont parfois les objets de conflits, constituent le potentiel de l'équipe.
La formule du travail en équipe se caractérise donc essentiellement par l'utilisation d'un certain mode de fonctionnement. À ce sujet, Plenchette-Brissonnet (1982) soutient: "On ne devrait pas parler d'équipe, mais de travail en équipe: l'équipe n'est que le regroupement d'individus qui, de façon ponctuelle, travaillent en équipe". (p.13)

4.3.4. Le leadership
Le leadership d'une personne est le pouvoir que celle-ci a d'influencer les membres de son équipe. Plusieurs types de leaders, positifs et négatifs, peuvent influencer le fonctionnement de l'équipe. En fait, toutes les personnes sont susceptibles d'exercer un certain leadership sur les autres membres. Le type de leadership qu'une personne est susceptible de manifester sera sous-tendu par ses caractéristiques personnelles: ses qualités, ses talents, ses expériences antérieures, le type de personnalité qu'elle possède, les croyances auxquelles elle adhère, les valeurs qu'elle véhicule, l'attitude qu'elle entretient envers les autres membres ou envers le travail en équipe, etc. Les types de leadership sont multiples et variés; il en existe probablement autant qu'il existe de personnes. Nous n'en décrirons ici que quelques-uns, sous forme de rôles de leaders positifs et négatifs.
Le leader positif: il ou elle participe à la tâche et tente de maintenir un bon climat au sein de l'équipe; il ou elle s'efforce d'influencer positivement les personnes négatives; il ou elle amène fréquemment des exemples reliés à l'objectif du travail.
L'harmonisateur: il ou elle met beaucoup d'efforts à tenter de concilier deux personnes qui adoptent des points de vue différents l'une de l'autre; il ou elle participe surtout à améliorer le climat qui règne dans le groupe de travail; cette personne fera des interventions du type " on est sûrement capable de s'entendre ".
L'agressif: la personne agressive a tendance à juger négativement les autres membres de l'équipe, à les blâmer et à rejeter leurs idées; elle dira plus souvent qu'à son tour: " c'est la faute de .. "; " voyons donc, ça n'a pas d'allure ".
Le résistant: cette personne s'oppose à tout pour le simple plaisir de s'opposer; elle emploie fréquemment les expressions suivantes: " j'suis pas d'accord... ", " oui, mais... " ou encore " non, moi j'pense que.. ".
Le leader négatif: il ou elle amène souvent les membres de l'équipe à déborder du sujet; à parler d'autres choses que du travail ou à retarder inutilement le groupe; on l'entendra dire, par exemple, " ça me fait penser à la partie de hockey ... ".
L'expert: c'est celui ou celle qui apporte des informations sur le sujet discuté; sa participation s'inscrit surtout au regard de la tâche à accomplir; l'expert dira, par exemple: " j'ai lu dernièrement que ... " ou " dans un cours que j'ai déjà suivi, on disait que ... ".
Tous ces rôles, et bien d'autres encore, sont susceptibles d'être empruntés par les membres d'une équipe. Ainsi, implicitement, chacun est susceptible d'adopter un rôle de leader sous-tendu par son attitude, sa personnalité, ses qualités personnelles, son expérience, son attitude face aux autres membres de l'équipe, etc.
De multiples recherches dans ce domaine se proposent de classifier les styles de leadership et leurs fonctions. Celles-ci regroupent des idéaux-types qui ne se retrouvent pas forcément dans la réalité. Un membre du groupe peut partager le rôle de leader avec d'autres membres ou assumer plusieurs types de leadership et la répartition des rôles peut évoluer au fil des étapes de l'accomplissement de la tâche.
Enfin, il faut retenir que le leadership des membres de l'équipe est particulièrement important à trois moments précis du travail. À ces trois moments, un type particulier de leadership aura plus d'impact et pourrait faciliter la réalisation du travail de l'équipe.
À l'étape du choix des procédures et de l'organisation du travail, la personne qui arrive à influencer l'équipe pour établir un mode de fonctionnement efficace, est celle qui joue normalement un leadership fonctionnel.
Le leadership d'expertise est lié à l'influence qu'exerce une personne, au moyen de ses connaissances, ses habiletés, ses compétences pour faire progresser le groupe lors de la définition des objectifs, des tâches, des orientations et lors du choix des moyens à déployer pour réaliser le travail.
Le leadership socio-affectif est joué par la personne qui, par son esprit ouvert et chaleureux, arrive à établir un climat amical entre les membres de l'équipe principalement lors des premières rencontres du groupe de travail.
L'influence des types de leadership peut être positive ou négative. Pour cette raison, il revient à chaque membre de participer au leadership de l'équipe et de demeurer conscient de la nature du leadership qu'il ou elle joue lui-même et de celui qui est joué par chacun des autres membres, afin de rétablir l'équilibre au sein de l'équipe chaque fois que le climat de travail est menacé par un leadership négatif.

4.3.5. Trouver une cohésion :

Le travail d'équipe nécessite une cohésion des adultes qui la compose.
Nous avons pu percevoir au travers des investigations auprès des professionnels du métier de moniteur éducateur, que les représentations divergent dans le quotidien et que la cohésion n'est pas d'emblée un acquis.
En effet, à chaque individu ces conceptions des gestes professionnels, ce qui nous amène à comprendre qu'il est parfois difficile à un groupe de professionnels d'être d'accord à l'unanimité dans les prises de décision.
Aussi, le principe de cohésion et de solidarité entre les adultes peut être source de contraintes
Par là un travail d'équipe nécessite une professionnalisation des actes, professionnaliser ses propres désirs, personnels. Ce qui implique un travail de deuil de ses propres intérêts, ce qui n'est pas un allant de soi et qui n'est pas " une pente naturelle de l'homme "
Professionnaliser ses actes cela signifie d'une part l'acceptation de certaines contraintes inhérentes au on fonctionnement du groupe. C'est également une discipline que le salarié doit instaurer. Elle consiste à l'observation et au respect de certaines règles communes. C'est également accepter de mener des actions pour lesquelles il n'y a pas forcément d'emblée d'affinités particulières comme les activités scolaires ou extra scolaires entre autres.
Cela incombe une volonté de ne pas monter des projets en fonction de ses propres intérêts personnels car dans ce cadre de travail c'est l'intérêt éducatif qui reste et demeure une priorité.




4.3.6. Un outil exploitable : la réunion de régulation

(Cet outil est mentionné dans le cahier de fonctionnement mais pas exploité concrètement)
La régulation cherche à produire une meilleure articulation entre les membres d'une même équipe.
On constate trop souvent que les éducateurs sont pris dans les différentes réunions (réunions pédagogiques, réunion de situation, réunion globale, réunion d'organisation pour les éducateurs du rayon de soleil) par la gestion du quotidien et par le fonctionnement institutionnel.
Ce type de réunion permettrait à chacun de dire ce qu'il engage dans le fonctionnement du groupe. La régulation permet de faire tomber les masques et de déloger chacun des disfonctionnements et des routines dans lesquelles il se complait.
Généralement un objet institutionnel est choisi comme la redéfinition du projet de l'équipe et la préparation de diverses actions (projet éducatif, projet pédagogique, projet culturel, sportif...). Mais au bout du compte, il s'agit toujours que chacun puisse exprimer ce qu'il vit personnellement dans le groupe professionnel.
Se dire ce que l'on pense les uns des autres, dans le respect, mais aussi sans concession, dans cet espace protégé permettant de développer une dynamique de groupe efficace face aux différentes éventualités de prise en charge. Pour rendre ce comportement opérant il est indispensable qu'une personne de la direction engagée au quotidien auprès des éducateurs, soit présente (au niveau du Rayon de Soleil, le chef de service éducatif).
Les fonctions de chaque professionnel, y compris hiérarchiques sont questionnées et donc réinterrogeables. La parole circulant dans le groupe est une source de renouvellement permanant des rôles de chacun.
Chacun peut être rassuré, revalorisé et repositionné dans la fonction qu'il occupe et par ce biais a la possibilité d'intégrer, d'accéder à une place vivante (être acteur) dans l'ensemble institutionnel.
La réunion de régulation devrait permettre l'élaboration de représentations sociales nécessaires au travail de groupe grâce au type de communication qu'elle met en place.
Influence de la mémoire collective :
Cette mémoire collective, à notre sens, concerne trois histoires dans cet établissement : l'évolution historique de l'établissement au fil du temps, l'histoire des adultes et celle des enfants. Ces trois aspects de l'institution interagissent, évoluent et changent en fonction des transformations. Si les représentations sociales n'existent pas sans les représentations individuelles et qu'elles sont plus que la somme de celles-ci " et l'on peut être assuré par avance que les premières ajoutent quelque chose aux secondes " (DURKHEIM), elles se construisent au fil du temps et sont capitalisées dans la mémoire collective. Donc il est important d'être conscient du poids du passé et d'actualiser la mémoire collective lors des réunions de régulation en verbalisant les représentations individuelles pour en dégager des traits communs qui sont en fait un " présent collectif ".
Nous pensons que :
Ces réunions de régulations devraient être animés par un psychologue ou un psychosociologue extérieur à la structure dans un souci de mise à distance indispensable des pratiques professionnelles. (Il est à constaté qu'actuellement, dans cette institution, ce sont les psychologues employés dans la structure qui opèrent dans des réunions spéciales non régulatrices.) L'important est que l'animateur ait une grande disponibilité d'écoute et de relance des questions. Il doit veiller pour cela, quelles que soient les questions débattues, ou la place qu'il occupe, a ce que la parole de chacun puisse être entendue. C'est la prise en compte de la parole de chacun quelle que soit ses fonctions, qui devient analyseur. Ce travail ne produit pas un savoir tel quel, il produit les conditions d'émergence, en délogeant chacun de son positionnement figé.

Les caractéristiques positives d'une équipe :

Un but clair et partagé : Les buts et la mission de l'équipe de travail sont clairement formulés, compris et acceptés. L'engagement dans cette direction est valorisé et reçoit l'appui des membres de l'équipe.

Le sentiment d'appartenance : Les membres sentent qu'il appartiennent à une équipe qui a du succès. Il y a de la loyauté envers l'équipe et un effort soutenu pour l'améliorer. Le groupe exprime les valeurs des membres. Le besoin d'appartenance est satisfait. Il y a plus de chance d'accomplissement grâce au groupe.

La synergie : Les membres développent un sentiment d'équipe. Le travail produit est plus que la somme des parties. L'interaction et la rencontre des forces de chacun amènent quelque chose de plus.

L'ouverture : Il est possible de communiquer ouvertement, pleinement et franchement sur les sujets importants. Les conflits sont perçus comme normaux. Un climat de confiance, d'ouverture et d'honnêteté se développe. Cela facilite le partage de l'information. La confrontation positive est possible.

La coopération et le support mutuel : L'équipe supporte ses membres ainsi que son leader. Les désaccords sont résolus. S'établissent avec le temps des relations détendues de travail, des attentes mutuelles positives, une atmosphère de coopération, une entraide, un désir d'influencer et d'être influencé. Les nouveaux membres sont accueillis avec enthousiasme et on leur donne du support. L'atmosphère informelle permet désaccord et critiques dans un climat confortable et civilisé. Les membres de l'équipe sont interdépendants. Les décisions sont prises par consensus. Le leadership est partagé. Les conflits portent sur des problèmes spécifiques et non sur des personnes.

La clarification des rôles et des responsabilités : Chacun sait ce qu'on attend de lui dans son rôle et comprend la relation de sa position aux autres. Les assignations sont claires et acceptées.

Des procédures saines : Les règles sont connues. L'équipe est bien organisée. Les décisions sont prises à partir de principes et de stratégies à longs termes dont l'équipe bénéficie. Les membres écoutent et discutent.

Un leadership approprié : Un leader soigneusement sélectionné crée des relations de support et de coopération. Il n'écrase pas les membres de l'équipe.

Des révisions régulières : Il y a des évaluations régulières des forces individuelles et de groupe. Des décisions objectives sont faites à partir d'évaluations portant sur les résultats. Chacun est intéressé à évaluer sa propre efficacité.

Le développement individuel : L'équipe utilise les forces individuelles. Chaque membre aide les autres à se développer. Les membres de l'équipe contribuent leurs talents uniques, leurs connaissances et développent leurs habiletés. L'expérience permet d'améliorer le fonctionnement, de développer une discipline personnelle, d'obtenir et de développer ses talents, de guider de façon constructive, d'aider ceux qui sont moins efficaces à s'améliorer ou à se retirer avec élégance.

La participation aux bonnes relations de groupe : L'équipe bénéficie des habiletés interpersonnelles plus développées de certains membres. Chacun participe aux discussions et aux décisions. Les décisions sont faites par consensus. Les membres de l'équipe sont conscients du processus de groupe. L'atmosphère est ouverte, non menaçante, non compétitive, facilitant la participation. Les relations avec d'autres groupes sont saines.

Le développement de relations externes efficaces : L'équipe construit des liens fonctionnels avec d'autres groupes. Les membres développent des relations externes privilégiés avec des personnes-clés. Ils établissent la crédibilité de leur équipe.

Un fonctionnement créatif : Une atmosphère supportante stimule la créativité. La flexibilité est augmentée par les influences mutuelles. Il y a une utilisation efficiente des ressources, la découverte créative d'alternatives supplémentaires et une approche orientées vers la recherche de solutions.


















CONCLUSION


L'objet de l'étude précédente était le travail d'équipe des moniteurs éducateurs et leurs représentations de ce même métier.
Etant donné, que ce travail devait être réalisé en groupe et que nous avons rencontré quelques difficultés (dues principalement à une étudiante ayant manqué à l'appel plusieurs fois), il nous a paru intéressant d'étudier le parallélisme entre les caractéristiques propre au travail d'équipe au sein d'une même structure et celles propres à notre travail de groupe. En outre, l'équipe du Rayon de Soleil, est formée d'après des entités professionnelles et non par choix, contrairement à notre groupe. Cette liberté de choisir les personnes formant le groupe a-t-elle des incidences sur la représentation et le fonctionnement du travail d'équipe ?
Sachant que, comme énoncé dans la partie “Aspects théoriques” la Représentation est inhérente à l'interaction entre sujet/ autrui/environnement et que par le fait est dynamique puisque c'est elle qui la construit.


√. LE TRAVAIL D'EQUIPE

Comme décrit dans le dossier, le travail d'équipe se résume à trois caractéristiques :
▪ Une cible commune : qui est le but à atteindre. Notre objectif étant construire une problématique autour des politiques sociales.
▪ Tâche à opérationnaliser : idées, ressources, outils, répartition des tâches et rôles de chacun... organiser le travail.
▪ Convergence des efforts de chacun : collaborer tous mutuellement et efficacement.

Ainsi le travail d'équipe participe à notre formation personnelle et sociale dans la mesure où il offre à l'individu à la fois des situations dans lesquelles il doit se positionner, s'affirmer, tout en prenant en considération le point de vue d'autrui. Le travail d'équipe nous donne donc une chance de se connaître et de reconnaître ses limites.
Nous ne sommes pas semblables sur ce point là puisque nous avons chacun notre personnalité propre. Est-ce une des origines des dissensions ? Si un ne sait que peu écouter et l'autre avoir du mal à s'exprimer, il peut se produire quelques écarts de compréhension engendrant des tensions.

Prendre en considération autrui, savoir l'écouter, le respecter, tolérer qu'il ait des autres systèmes de pensées, bref reconnaître qu'il est Autre, est au centre de l'homéostasie groupale. Ainsi, le groupe dépend de chacun et de la qualité d'interactions entre les membres. Ne serait-ce donc pas judicieux que les individus se choisissent entre eux et de plein gré pour construire une équipe qui soit des plus performantes ?
Il serait intéressant d'étudier l'incidence du choix ou non sur la qualité des interactions et par la même de la qualité du groupe et du travail élaboré ensemble.
Contrairement aux moniteurs éducateurs du Rayon de Soleil, l'équipe est constitué de personnes qui se sont réunis, choisit ; rien ne nous a été imposé. Et, comme dans pratiquement tous les travaux scolaires collectifs, c'est le groupe, le clan, existant antérieurement, qui est à l'origine, à la base de l'équipe, des personnes se mettant en commun pour réaliser un objectif commun. Mais est-ce la stratégie optimale ? Le fait de ressentir certaines affinités, d'éprouver un fort sentiment d'attachement envers d'autres est il pertinent, participe t-il au travail d'équipe ?
Pour répondre à cette question, il nous faudrait élaborer une expérience visant à comparer le travail d'équipe au sein d'un groupe dont les membres se sont choisit librement par rapport à un travail d'équipe dont le groupe a été fait. Néanmoins, le précédent travail mis en parallèle avec notre propre travail d'équipe peut apporter quelques pistes de réponse.

√. L'ENERGIE GROUPALE

Comme dit précédemment, Selon PREGENT, " l'énergie disponible " correspond à l'implication du sujet dans le travail, et " l'énergie résiduelle " à sa dispersion hors du travail. Les affinités favorisent peut-être l'implication, l'intérêt que l'on peut apporter au travail, étant donné que c'est une activité du groupe.
Plus les interactions sont positives et favorables plus les individus du groupe se nourrira de ces moments d'échange, de communication. Et c'est, entre autre pour cette raison que l'on dit que " le groupe est plus que la somme des parties ". Ainsi si à la base du travail d'équipe existe déjà le groupe, le résultat n'en sera que meilleur. Si les sujets ne sont réunis que par un seul objectif, les forces engagées ne seront probablement pas aussi intenses que si d'autres finalités sont en jeux. Le simple travail partagé n'aura pas les mêmes conséquences qu'un travail en équipe, en groupe partagé par différents élans. Tout du moins, au niveau de la formation personnelle et sociale. Si l'énergie dipolaire pour le groupe est importante, chacun est une ressource pour l'autre et inversement. Il désirera montrer l'exemple en s'expriment de la meilleur façon qu'il soit, ouvertement dans le respect de l'autre, dans un climat de confiance. En laissant les autres s'exprimer à son tour, il favorisera les échanges, la communication. Les individus étant tous égaux devant l'objectif, le travail à réaliser, et prenant la parole et par la même une place au sein du groupe, les rôles sont mouvants.
Contrairement à l'équipe professionnelle comme au Rayon de Soleil, le groupe scolaire n'est pas organisé selon un mode hiérarchique. Et dans cette configuration là, les rôles et places de chacun ne sont pas fixés. La communication en est d'autant plus circulaire. En conséquent, les possibilités qu'un type particulier de leader prenne la tête de l'équipe et que le travail soit toujours effectué sous le même angle, s'amoindrissent. Chacun peut prendre la place qu'il souhaite, et répondre, avec ces qualités personnelles, à la situation posée. Dans notre groupe deux personnes étaient quelque peu expertes sur le thème étudié, travaillant dans cette structure. Elles ont donc une expérience précise et un vaste champ de connaissances en corrélation avec l'objet d'étude. Les non-initiés, à travers leur recul, fournissaient les questions pertinentes à la bonne compréhension des réponses apportées à notre problématique.
Ainsi, étant singulier, chaque membre peut apporter quelque chose au groupe que l'autre ne peut pas.
Les interactions sont donc au centre de cet apport, La compréhension de la chose, des personnes, l'élaboration du travail ne peut se faire que par les échanges, la communication.

√. LA COMMUNICATION

C'est la base de l'échange et donc de la Qualité du travail fait. Selon son mode, le climat de travail sera plus ou moins sain et favorable à une réalisation optimale du travail.
Quand les personnes se connaissent, comme au sein d'une équipe de travail existant d'après un groupe originaire, les personnes se permettent de se dire plus de choses et de ne pas avoir peur de la réaction de l'autre. En outre, ce qui est en jeux n'est pas que la réalisation du travail demandé mais aussi la possibilité de découvrir encore plus les autres et de se donner également davantage.

L'autre, également et plus à même de supporter les remarques négatives. En effet, appartenant déjà à ce groupe de personnes pour d'autres choses que la réalisation de ce travail, le sujet est plus a même de les supporter. Il est rassuré du rôle qu'il a à ce moment donné, puisque dans d'autres circonstances, cet même personne à un rôle différent. D'autre part, son fort sentiment d'appartenance au groupe lui confirmera que ce désaccord n'est qu'un conflit de travail. Dans une équipe, le désaccord peut entraîner la conversion de l'énergie disponible en énergie résiduelle et aura des conséquences sur la qualité les résultats du travail. Il faut faire face au conflit et ne pas le nier. En outre, selon conflit, nous connaissons plus ou moins les moyens pour le résoudre. Les conflits de valeurs n'apparaissent peut-être plus dans les équipes professionnelles, où les membres n'ont pas choisis. Dans notre, groupe, les principaux désaccords étaient des conflits de besoin : réparation des tâches, besoins contradictoires, travail, distance géographique... alors que la tâche et l'objectif doivent constituer la priorité de chaque membres.
En outre, comme, les représentations que chacun se fait du travail à réaliser et des moyens d'y parvenir divergent, le travail d'équipe sont en perpétuel développement, mouvance. Il peut donc être plus facile si, à la base, l'équipe se connaît et connaît les membres du groupe. La cohésion est toujours à construire, élaborer ; et c'est en s'imposant des limites, en clarifiant les buts, en échangeant sans détour, que le travail d'équipe sera des plus efficaces et agréables.
Evidemment, tout ceci est à relativiser et n'est possible que dans la mesure où il y a vraiment groupe, avec un sentiment de confiance, de transparence, et d'ouverture. De plus, ce préambule, qui constitue travail exploratoire, nécessiterait confirmation par la poursuite de cette étude.






Bibliographie :

Jean- Claude ABRIC, Pratiques sociales et représentations, PUF (2ème édition 1997).

Corinne BALAIRE , 14 outils pour se former, Paris, ESF, 1999, 167 pages.

Denise JODELET, Représentation sociale : phénomènes, concept et théorie, in Psychologie sociale, sous la direction de S . Moscovici, Paris PUF, Le psychologue, 1997.

Emile DURKHEIM, Les formes élémentaires de la vie religieuse, Paris, Le livre de poche, 1991.

Emile DURKHEIM , Représentations individuelles et représentations collectives, Sociologie et Philosophie, Paris, PUF, 1967 .

Paul FOULQUIE, Dictionnaire de la langue pédagogique, Paris, PUF, 1971

Robert HELLER, Diriger une équipe, Londres, Dorling Kindersley, 1998, 72 pages.

Pierre MAHIEU, Travailler en équipe, Paris, Hachette éducation, 155 pages.

Serge MOSCOVICI, La psychanalyse, son image et son public, Paris, PUF 1961 (2ème éd.1976).

Richard PREGENT, La préparation d'un cours. Éditions de l'École Polytechnique de Montréal, Montréal, Canada, 1990, 274 pages.

Michel-Louis ROUQUETTE et Patrick RATEAU, Introduction à l'étude des représentations sociales, Presses Universitaires de Grenole, 1998.

Joseph ROUZEL, Le travail d'éducateur spécialisé, Ethique et pratique, Paris, Dunod (2ème éd.2000), 205 pages.

Monique SELLES et Jean-Pierre TESTA, Animer, diriger une équipe, Paris, ESF éditeur, 1999, 151 pages.

Maurice HALBWACHS, La mémoire collective, Paris, PUF, 1997.













Annexes :



Documents fournis par le groupe de travail :

Entretien Vierge.

Entretiens des Moniteurs- Educateurs.

Tableaux analytique et synthétique des questionnaires.


Documents de référence de la Maison d'Enfant Le Rayon De Soleil :

Organisation des documents de base.

Organigramme Rayon de Soleil.

Synthèse des fiches de poste.

Fiche de poste éducateur.